Mis à jour le 1er octobre 2026
Pendant des décennies, un salarié en arrêt pour maladie ordinaire n'acquérait aucun congé payé. La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, prise après la condamnation du droit français au regard du droit de l'Union, a mis fin à cette règle. Deux ans et demi plus tard, les paramètres sont stabilisés et la Cour de cassation a tranché, en septembre 2026, les dernières questions de prescription. Voici l'état du droit.
| Origine de l'arrêt | Acquisition | Plafond sur la période de référence |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnel | 2 jours ouvrables par mois d'absence | 24 jours ouvrables (4 semaines) |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables par mois, comme du travail effectif | 30 jours ouvrables (5 semaines) |
Deux évolutions sont à retenir. D'une part, l'arrêt pour maladie non professionnelle ouvre désormais des droits, mais à taux réduit : la loi s'est tenue au minimum européen de quatre semaines, d'où les 2 jours mensuels au lieu de 2,5. D'autre part, l'assimilation à du travail effectif des arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle n'est plus limitée à un an : elle vaut pour toute la durée de l'arrêt.
Le plafond de 24 jours s'apprécie globalement sur la période de référence, en tenant compte des jours déjà acquis par le travail effectif. Un salarié qui a travaillé neuf mois (22,5 jours) puis a été arrêté trois mois ne cumule pas 22,5 + 6 jours : l'acquisition liée à l'arrêt est écrêtée pour que le total n'excède pas le plafond légal de 30 jours sur la période.
Dans le mois qui suit la reprise du travail, l'employeur doit informer le salarié, par tout moyen conférant date certaine — bulletin de paie, courrier, portail RH avec accusé — du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu'à laquelle il peut les prendre.
Cette information n'est pas une formalité. Lorsque le salarié n'a pas pu prendre ses congés pendant la période de prise, il bénéficie d'un report de 15 mois, et ce délai ne commence à courir qu'à compter de l'information. Un employeur qui n'informe pas ne purge donc jamais les droits : les congés restent dus, sans limite de temps pratique. À l'inverse, l'information bien faite verrouille l'échéance.
Cas particulier de l'arrêt long : lorsque l'arrêt couvre tout ou partie de la période de référence et que le salarié n'a pas repris le travail, le délai de report de 15 mois démarre à la fin de la période d'acquisition au titre de laquelle les congés ont été acquis. Si le salarié ne reprend pas avant son expiration, les jours sont perdus ; s'il reprend en cours de délai, celui-ci est suspendu jusqu'à l'information de l'employeur. En pratique, cela se gère avec le suivi des arrêts de travail et de la subrogation IJSS et se reflète dans la provision pour congés payés.
La loi a ouvert des droits rétroactifs remontant au 1er décembre 2009, avec deux régimes distincts.
Salariés encore en poste. Ils disposaient d'un délai de forclusion de deux ans à compter de l'entrée en vigueur de la loi, soit jusqu'au 23 avril 2026. Ce délai est aujourd'hui expiré : les demandes nouvelles de salariés en poste au titre de la période antérieure sont, en principe, irrecevables.
Salariés dont le contrat est rompu. C'est ici que le risque demeure. Par trois arrêts du 16 septembre 2026 (pourvois n° 25-12609, 25-15456 et 25-14826), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le délai de forclusion de deux ans ne leur est pas applicable : s'applique la prescription triennale des créances salariales, dont le point de départ est la date de rupture du contrat. Ni la remise ultérieure de documents, ni l'entrée en vigueur de la loi ne font repartir ce délai.
Conséquence pratique : un ancien salarié dont le contrat a été rompu dans les trois dernières années peut agir, et l'indemnité compensatrice peut être reconstituée sur une période bien plus longue que le délai pour agir — jusqu'au 1er décembre 2009 selon les règles d'acquisition et de report applicables. Le délai pour saisir le juge et la profondeur du rappel sont deux choses différentes.
Trois chantiers concrets. Reconstituer les compteurs pour les arrêts en cours et passés, en distinguant l'origine professionnelle ou non de chaque arrêt — c'est le paramétrage qui pèche le plus souvent dans les logiciels. Industrialiser l'information de reprise, qui est le seul moyen de faire courir les 15 mois. Et provisionner : les jours acquis pendant les arrêts, les reports de 15 mois en cours et le risque résiduel sur les contrats rompus depuis moins de trois ans alourdissent la provision de congés payés et, le cas échéant, le coût des ruptures et des fins de CDD. Les droits acquis doivent par ailleurs être correctement véhiculés en DSN.
Les compteurs de congés sont alimentés par type d'absence, avec déclenchement automatique de l'information de reprise et horodatage du point de départ du report de 15 mois. La provision est recalculée à chaque clôture sur cette base plutôt que sur un pourcentage forfaitaire. Ce guide est informatif : il ne constitue pas un conseil personnalisé, et les missions sont signées par un cabinet inscrit à l'Ordre des experts-comptables. Voir les tarifs.