Mis à jour le 13 août 2026
Un CDD coûte plus cher qu'il n'en a l'air. À l'échéance du terme, deux indemnités s'ajoutent au dernier salaire : l'indemnité de fin de contrat — la « prime de précarité » — et l'indemnité compensatrice de congés payés. Ensemble, elles alourdissent le solde de tout compte d'environ 20 % du brut. Encore faut-il savoir quand elles sont dues, sur quelle base les calculer et comment les provisionner.
L'indemnité de fin de contrat est au minimum égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le CDD, renouvellements inclus. Elle est versée à l'échéance du contrat, en même temps que le dernier salaire, et son montant doit figurer sur le bulletin de paie.
Ce taux peut être ramené à 6 % par convention ou accord collectif, mais seulement si des contreparties sont offertes au salarié — en pratique, un accès privilégié à la formation professionnelle : action de formation, bilan de compétences. Sans ces contreparties, le taux conventionnel réduit est inopposable.
L'assiette est la rémunération brute due au salarié, primes comprises. L'indemnité compensatrice de congés payés en est exclue : c'est un point de calcul régulièrement mal paramétré dans les logiciels de paie.
Le code du travail écarte l'indemnité de fin de contrat dans une série de situations limitativement énumérées :
Attention au formalisme du refus de CDI : la proposition doit être faite par écrit avant le terme du CDD, par lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge ou tout autre moyen donnant date certaine, avec un délai de réflexion. Depuis le 1er janvier 2024, l'employeur doit en outre informer France Travail du refus dans un délai d'un mois, par voie dématérialisée, lorsque la proposition portait sur un poste identique ou similaire, une rémunération au moins équivalente, une durée de travail équivalente, la même classification et le même lieu de travail.
Elle est due dans tous les cas où le salarié n'a pas pu prendre ses congés, ce qui est la situation normale d'un CDD court. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat, indemnité de fin de contrat comprise. Elle reste acquise même en cas de faute grave : les congés correspondent à du travail déjà effectué.
Contrairement à la prime de précarité, elle a la nature d'un salaire : elle est soumise à cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
À retenir : sur un CDD de 6 mois à 2 500 € brut mensuels, soit 15 000 € de rémunération, la prime de précarité représente 1 500 € et l'indemnité compensatrice de congés payés 1 650 € — plus de 3 100 € qui tombent sur le dernier bulletin, avec les charges patronales associées à l'ICCP.
En dehors de la période d'essai, un CDD ne peut être rompu par anticipation que dans des cas limités : accord des parties, embauche en CDI, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail. Hors de ces cas, une rupture à l'initiative de l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ; une rupture à l'initiative du salarié l'expose à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. En cas de rupture pour force majeure, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant au moins égal aux rémunérations restant dues. Aucune indemnité n'est due si la rupture intervient pendant la période d'essai.
Lorsque le salarié rompt son CDD pour occuper un CDI, il doit respecter un préavis calculé à raison d'un jour par semaine de contrat, plafonné à deux semaines.
Les deux indemnités transitent par les comptes de charges de personnel : compte 641 pour la rémunération et les indemnités, comptes 645 pour les charges sociales associées. Sur le plan de la séparation des exercices, un CDD en cours à la date de clôture génère une charge à payer pour la fraction d'indemnité de fin de contrat déjà acquise : 10 % de la rémunération versée depuis le début du contrat, à comptabiliser en 4286 « Personnel – charges à payer » avec les charges sociales correspondantes en 4386. La même logique s'applique aux congés payés acquis et non pris, dans le prolongement de la provision pour congés payés.
À l'échéance, l'employeur remet au salarié le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte — trois documents dont l'absence est un motif classique de contentieux prud'homal, et un point vérifié en contrôle Urssaf.
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