Mis à jour le 7 octobre 2026
L'avis d'inaptitude est l'un des rares documents qui met une horloge en marche dans le dossier de paie. À compter de sa date, l'employeur dispose d'un mois pour reclasser ou licencier ; passé ce délai, il reprend le versement du salaire sans que le salarié travaille. Le coût d'un dossier mal conduit se mesure donc en mois de rémunération, puis — si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse — en dommages et intérêts.
Ni le médecin traitant, ni un médecin-conseil de la sécurité sociale ne peuvent déclarer un salarié inapte à son poste. Seul le médecin du travail le peut, à l'issue d'un examen médical — le plus souvent la visite de reprise après un arrêt de travail. Avant de conclure, il doit procéder à une étude du poste et des conditions de travail, et échanger avec l'employeur et le salarié. Il peut réaliser un second examen dans un délai de quinze jours.
L'avis est écrit et doit comporter les conclusions du médecin ainsi que ses indications relatives au reclassement. Ces indications ne sont pas facultatives : ce sont elles qui délimitent la recherche que l'employeur devra mener et justifier.
L'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. Trois exigences encadrent cette proposition : elle doit tenir compte des conclusions écrites et des indications du médecin du travail ; porter sur un emploi aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par aménagement du poste, du temps de travail ou mutation ; et être formulée après avis du comité social et économique lorsqu'il existe.
Le périmètre de recherche est large : l'ensemble des établissements de l'entreprise et, lorsqu'elle appartient à un groupe, les entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Un employeur qui n'a cherché que dans l'établissement du salarié n'a pas rempli son obligation.
À retenir : la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Ce qui n'est pas écrit — courriers aux filiales, registre des postes ouverts, consultation du CSE, proposition formalisée et refus du salarié — n'existera pas devant le conseil de prud'hommes.
L'employeur est dispensé de rechercher un reclassement uniquement lorsque l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Ces formules sont des mentions de dispense, pas des appréciations : si l'avis ne les contient pas, même implicitement proche, l'obligation de recherche subsiste intégralement. C'est l'une des causes les plus fréquentes de requalification : un employeur qui lit « inapte à tout poste dans l'entreprise » comme une dispense alors que la formule légale n'y est pas.
Aucun délai légal n'est imposé à la recherche de reclassement elle-même. Mais un mécanisme financier la borne de fait. Pendant le premier mois suivant l'examen médical de reprise, l'employeur n'est en principe pas tenu de verser de rémunération, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, le salarié perçoit sur cette période une indemnité temporaire d'inaptitude versée par sa caisse, d'un montant égal à ses indemnités journalières, pour un mois au maximum.
Au-delà d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur reprend le versement du salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat. Ce salaire est dû jusqu'au reclassement ou à la rupture, sans contrepartie de travail. C'est ce point qui transforme une procédure lente en charge de paie durable, et qui doit déclencher un suivi explicite dans le dossier social.
Le licenciement pour inaptitude n'est possible que dans trois hypothèses : le salarié refuse l'emploi proposé, l'employeur justifie de l'impossibilité de le reclasser, ou l'avis médical contient l'une des mentions de dispense. La lettre de licenciement doit énoncer ce motif précis — impossibilité de reclassement ou mention médicale — et non la seule inaptitude, qui n'est pas en elle-même une cause de licenciement.
Le coût diffère nettement selon l'origine de l'inaptitude. En origine non professionnelle, le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement (sous réserve de l'ancienneté requise) et l'indemnité compensatrice de congés payés ; le préavis n'est pas exécuté et, sauf stipulation conventionnelle plus favorable, n'est pas indemnisé. En origine professionnelle — accident du travail ou maladie professionnelle — le salarié perçoit une indemnité spéciale de licenciement au moins égale au double de l'indemnité légale, sans condition d'ancienneté, ainsi qu'une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis. En CDD, la rupture ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement — doublée en origine professionnelle — à laquelle s'ajoute l'indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale.
La qualification de l'origine de l'inaptitude n'est donc pas un détail administratif : elle double la facture. Elle se documente à partir du dossier d'accident du travail ou de maladie professionnelle, pas de la déclaration du salarié. Pour le chiffrage global d'une rupture, voir notre guide coût et procédure du licenciement.
L'employeur comme le salarié peuvent contester les éléments de nature médicale de l'avis en saisissant le conseil de prud'hommes dans un délai de quinze jours à compter de sa notification. Le conseil peut confier une mesure d'instruction à un médecin inspecteur du travail. Au-delà de quinze jours, l'avis est acquis : l'employeur qui le juge infondé devra néanmoins en tirer les conséquences. D'où l'intérêt de l'examiner immédiatement, et pas au moment de rédiger la lettre de licenciement.
Un dossier d'inaptitude bien tenu contient six pièces : l'avis médical daté, la preuve de la consultation du CSE, la trace écrite des recherches de reclassement y compris dans le groupe, la proposition formalisée et la réponse du salarié, le calcul de la reprise de salaire au-delà d'un mois le cas échéant, et le calcul des indemnités avec la qualification de l'origine de l'inaptitude. Ces pièces conditionnent aussi le traitement social et fiscal des indemnités versées, et leur bon rattachement à l'exercice — voir documents de fin de contrat.
Chez ExpertComptable.ai, les agents produisent la paie, les DSN et les documents de fin de contrat en continu, et signalent l'échéance du mois dès l'enregistrement d'un avis d'inaptitude ; un expert-comptable inscrit à l'Ordre revoit les points significatifs et signe la mission. Consultez nos tarifs pour le volet social.