Mis à jour le 25 août 2026
Un licenciement se prépare autant sur le plan comptable que sur le plan juridique. Le dirigeant de TPE qui se concentre uniquement sur le motif oublie souvent deux choses : le calendrier de la procédure, dont le non-respect suffit à faire condamner l'employeur même quand le motif est solide, et le chiffrage complet de la sortie, qui dépasse presque toujours l'indemnité légale. Ce guide reprend les règles applicables en 2026, en distinguant ce qui relève du droit du travail, du traitement social et de l'écriture comptable.
Pour un licenciement pour motif personnel, l'employeur doit d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. Un délai minimal de 5 jours ouvrables doit séparer la présentation de la lettre (ou sa remise) de la date de l'entretien. Si ce délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
La lettre de licenciement ne peut ensuite être expédiée moins de deux jours ouvrables après l'entretien. Ce sont deux délais planchers, pas des recommandations : les faire courir trop vite est l'une des irrégularités les plus fréquemment relevées.
Vient ensuite le préavis, dont la durée résulte de la loi, de la convention collective ou du contrat, la règle la plus favorable au salarié l'emportant. L'ancienneté servant au calcul de l'indemnité est appréciée au terme du préavis, même lorsque le salarié en est dispensé — un point qui peut faire basculer un dossier d'une tranche d'ancienneté à l'autre.
L'indemnité légale de licenciement est due au salarié en contrat à durée indéterminée licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, dès lors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise à la date de notification du licenciement.
Le barème minimal, fixé par l'article R. 1234-2 du code du travail, est le suivant : 1/4 de mois de salaire brut de référence par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 de mois par année à partir de la onzième. Les années incomplètes sont retenues au prorata, en mois.
Le salaire de référence correspond à la formule la plus avantageuse pour le salarié entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement (ou de l'ensemble des mois travaillés si la durée de service est inférieure à douze mois) et le tiers des trois derniers mois. Lorsque des primes annuelles ou exceptionnelles ont été versées dans cette période de trois mois, elles ne sont retenues qu'au prorata.
Exemple. Un salarié licencié après 12 ans d'ancienneté, avec un salaire brut de référence de 1 800 € : pour les dix premières années, 1/4 × 1 800 € × 10 = 4 500 € ; pour les deux années suivantes, 1/3 × 1 800 € × 2 = 1 200 €. Soit une indemnité légale de 5 700 €. La convention collective applicable peut prévoir une indemnité supérieure : c'est elle qui s'applique alors.
Avec un plafond annuel de la Sécurité sociale fixé à 48 060 € au 1er janvier 2026 (soit 4 005 € par mois), les seuils à retenir sont les suivants.
Cotisations sociales. Lorsque le montant total des indemnités de rupture versées est inférieur à 2 PASS, soit 96 120 €, l'exonération est totale. Entre 2 et 10 PASS, l'exonération ne joue pas sur la fraction excédant 2 PASS. Au-delà de 10 PASS (480 600 €), l'indemnité est intégralement assujettie dès le premier euro.
CSG-CRDS. Le régime est plus restrictif : l'exonération est limitée au plus faible des deux montants suivants — le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle, ou la part exonérée de cotisations. La CSG-CRDS due sur une indemnité de rupture se calcule sans appliquer l'abattement de 1,75 % pour frais professionnels.
Impôt sur le revenu. L'indemnité légale est exonérée d'impôt sur le revenu dans sa totalité. Les indemnités supra-légales suivent un régime distinct qu'il faut vérifier au cas par cas.
Le chiffrage complet d'une sortie combine plusieurs postes qui n'apparaissent pas tous au même moment. L'indemnité compensatrice de préavis lorsque l'employeur dispense le salarié de l'exécuter : elle constitue un salaire, soumis à cotisations et à impôt dans les conditions de droit commun. L'indemnité compensatrice de congés payés sur les droits acquis et non pris, également traitée comme du salaire. Les éventuels rappels de variable, de jours de repos ou d'heures supplémentaires. Enfin, l'indemnité de licenciement proprement dite.
Sur un salarié à 2 500 € brut avec deux mois de préavis dispensé et un solde de congés, il n'est pas rare que la charge de sortie représente trois à quatre mois de salaire chargé, indemnité comprise. C'est cet ordre de grandeur qu'il faut budgéter, pas la seule indemnité légale.
Sur le plan comptable, la question est celle du rattachement. Une provision pour licenciement est constituée lorsque, à la date de clôture, l'obligation est née et le coût peut être estimé de façon fiable : concrètement, lorsque la procédure est engagée avant la clôture, même si la notification et le paiement interviennent sur l'exercice suivant. Une simple intention de licencier, non formalisée, ne suffit pas à justifier une provision.
La distinction est la même que pour les autres charges de fin d'exercice, développée dans notre guide sur les provisions et le cut-off de clôture. Les congés payés à indemniser relèvent quant à eux du mécanisme décrit dans le guide provision pour congés payés. Côté déclaratif, l'ensemble des sommes versées et les codes de fin de contrat sont portés en DSN, comme rappelé dans notre guide obligations DSN.
Un dernier arbitrage mérite d'être posé en amont : entre un licenciement et une rupture conventionnelle, le coût, le calendrier et le niveau de risque contentieux diffèrent sensiblement. Le comparatif se fait chiffres en main, avant d'engager la procédure — pas après.
ExpertComptable.ai accompagne les TPE et PME sur la paie, les fins de contrat et les écritures de clôture, avec des missions signées par un cabinet inscrit à l'Ordre des experts-comptables. Ce guide est informatif et ne se substitue pas à l'examen d'une situation individuelle ni au conseil d'un avocat en droit social. Voir les tarifs ou tester le simulateur.