Mis à jour le 1er octobre 2026
L'obligation que beaucoup d'employeurs connaissent sous le nom d'« entretien professionnel tous les deux ans » n'existe plus sous cette forme. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels sur l'emploi des salariés expérimentés et le dialogue social, l'a remplacée par l'entretien de parcours professionnel, avec des échéances allongées et de nouveaux rendez-vous liés à l'âge. Le cadre est à l'article L. 6315-1 du code du travail.
| Rendez-vous | Échéance |
|---|---|
| Premier entretien | Au cours de la première année suivant l'embauche |
| Entretien de parcours professionnel | Tous les 4 ans (contre 2 ans auparavant) |
| État des lieux récapitulatif du parcours | Tous les 8 ans (contre 6 ans auparavant), le premier à 7 ans après l'embauche |
| Entretien de mi-carrière | Dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (organisée autour de 45 ans) |
| Entretien renforcé de fin de carrière | Dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire |
Un entretien doit en outre être systématiquement proposé au retour de certaines absences — congé de maternité ou d'adoption, congé parental d'éducation, arrêt de travail de longue durée, mandat syndical, notamment — lorsque aucun entretien n'a eu lieu dans les douze mois précédents.
Pour les cycles en cours au 26 octobre 2025, les nouvelles durées se décomptent à partir du dernier entretien réalisé : les échéances non encore atteintes sont prolongées. Les entreprises et branches qui avaient conclu un accord dérogatoire sur la périodicité avaient jusqu'au 1er octobre 2026 pour le mettre en conformité.
Tous les salariés du secteur privé sont concernés, quel que soit le type de contrat ou la durée du travail, à l'exception des intérimaires et des salariés mis à disposition, suivis par leur employeur d'origine. Aucun seuil d'effectif ne conditionne l'obligation : une entreprise de trois salariés y est tenue.
L'entretien porte sur les compétences et qualifications mobilisées, la situation et le parcours professionnels du salarié, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution et les modalités de mobilisation de son compte personnel de formation. Il est organisé par l'employeur pendant le temps de travail, conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et donne lieu à la remise d'un document au salarié.
Point essentiel et souvent mal appliqué : l'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail. L'entretien annuel d'évaluation est un exercice distinct. Les fusionner dans une même réunion sans tracer séparément les deux volets expose l'employeur à ne pouvoir prouver aucun des deux.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'état des lieux récapitulatif déclenche une sanction automatique lorsque deux conditions sont réunies sur le cycle : le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et il n'a suivi aucune formation non obligatoire. L'employeur doit alors créditer le compte personnel de formation du salarié d'un abondement correctif de 3 000 €, versé à la Caisse des dépôts. Les deux conditions sont cumulatives : une formation non obligatoire suivie pendant le cycle écarte l'abondement, même si les entretiens ont été oubliés.
Le versement doit intervenir dans le trimestre suivant l'état des lieux. À défaut, l'employeur s'expose à un contrôle de la DREETS et au paiement du double du montant dû au Trésor public.
En dessous de 50 salariés, il n'y a pas d'abondement correctif, mais l'absence d'entretien reste un manquement de l'employeur à ses obligations. Les conseils de prud'hommes accordent, sur ce fondement, des dommages et intérêts au salarié qui démontre un préjudice — perte de chance d'évolution ou de formation, le plus souvent invoquée à l'occasion d'un licenciement. L'absence d'entretiens pèse également dans l'appréciation d'une obligation d'adaptation au poste.
La charge de la preuve pèse sur l'employeur. Concrètement : une convocation datée, le document remis au salarié et signé des deux parties, et un suivi centralisé des échéances par salarié. Ce dernier point est le plus négligé : avec des cycles de 4 et 8 ans, l'échéance arrive hors de tout rythme annuel et personne ne la voit passer. Un tableau de bord par salarié, alimenté à chaque embauche et à chaque retour d'absence, est le seul dispositif qui résiste au turnover des équipes RH.
Les données correspondantes alimentent par ailleurs les indicateurs formation de la BDESE et le dialogue avec le CSE. Côté financement, les actions engagées à la suite d'un entretien relèvent des dispositifs présentés dans nos guides sur les taxes d'apprentissage et de formation et le crédit d'impôt formation du dirigeant.
Les échéances d'entretien et d'état des lieux sont calculées par salarié à partir de la date d'embauche et des absences enregistrées en paie, avec une alerte avant chaque terme et un suivi du risque d'abondement correctif pour les entreprises de 50 salariés et plus. Ce guide est informatif : il ne constitue pas un conseil personnalisé, et les missions sont signées par un cabinet inscrit à l'Ordre des experts-comptables. Voir les tarifs ou estimer votre budget.