Mis à jour le 16 octobre 2026
Le contrat d'apprentissage n'est pas un CDD ordinaire, et c'est en matière de rupture que la différence se fait sentir le plus durement. Un employeur qui croit pouvoir y mettre fin « comme à une période d'essai » découvre souvent, trop tard, qu'il est hors délai et qu'il ne lui reste qu'une procédure de licenciement motivée. La règle utile à retenir tient en une date : le 45e jour de formation pratique en entreprise.
Pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise, le contrat peut être rompu librement par l'employeur ou par l'apprenti, sans motif à justifier. Une seule exigence de forme : la rupture doit être écrite et intervenir avant la fin de ces 45 jours.
Deux pièges se logent dans ce décompte. Il s'agit de jours de présence effective en entreprise, et non de jours calendaires depuis la signature : les périodes passées au CFA, les congés et les absences ne comptent pas. Un apprenti en alternance longue peut donc être encore dans ses 45 jours quatre ou cinq mois après son embauche. À l'inverse, un apprenti à temps plein en entreprise sur un rythme dense épuise ce délai en deux mois. Tenir ce compteur à jour, jour de présence par jour de présence, est la seule façon de savoir dans quel régime on se trouve — c'est aussi la première chose qu'un conseil demandera.
| Voie | Conditions |
|---|---|
| Commun accord | Accord écrit de l'employeur et de l'apprenti. Un modèle est mis à disposition sur le site de l'administration. |
| Initiative de l'apprenti | Saisine préalable obligatoire du médiateur de l'apprentissage, puis information de l'employeur après un délai minimal de 5 jours calendaires ; la rupture prend effet au plus tôt 7 jours calendaires après cette information. |
| Obtention du diplôme | L'apprenti peut partir avant le terme prévu, en informant l'employeur par écrit 1 mois à l'avance ; la rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain de la publication des résultats. |
| Initiative de l'employeur | Uniquement pour faute grave, inaptitude, force majeure, ou exclusion définitive du CFA, en suivant la procédure de licenciement pour motif personnel. |
| Décès de l'employeur | Dans une entreprise unipersonnelle où l'employeur était le maître d'apprentissage, avec la même procédure. |
Hors de cette liste, il n'y a pas de rupture possible. Il n'existe ni rupture conventionnelle au sens du droit commun, ni possibilité de rompre pour motif économique, ni licenciement pour insuffisance de résultats. Un employeur confronté à un apprenti qui ne progresse pas, mais sans faute grave caractérisée, n'a en réalité que deux portes : négocier un commun accord, ou saisir le médiateur pour tenter de dénouer la situation.
L'exclusion définitive du CFA est le motif le plus mal compris. Elle constitue un motif autonome de rupture à l'initiative de l'employeur, mais elle n'exonère pas de la procédure : convocation à un entretien préalable, notification motivée, respect des délais. Une rupture prononcée par simple courrier au vu de la décision du CFA reste requalifiable, avec les conséquences indemnitaires d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur après le 45e jour, c'est la procédure de licenciement pour motif personnel qui s'applique intégralement : convocation à l'entretien préalable avec mention de la possibilité d'être assisté, tenue de l'entretien dans le respect du délai, puis notification écrite énonçant précisément le motif. En cas de faute grave, les délais propres à la procédure disciplinaire doivent en outre être respectés — un manquement constaté puis laissé sans réaction pendant plusieurs semaines perd son caractère de faute grave.
Une formalité administrative conditionne la régularité de l'ensemble : l'employeur doit notifier sans délai la rupture à l'OPCO, qui informe à son tour le ministère chargé de la formation professionnelle. Cette notification peut se faire par voie dématérialisée. Elle est également ce qui déclenche l'arrêt des aides liées à l'embauche de l'apprenti : les sommes versées au titre de périodes postérieures à la rupture sont récupérables, et une aide non signalée se solde par un ordre de reversement. Le CFA doit lui aussi être informé.
Point rassurant pour l'apprenti, et contraignant pour l'employeur : aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l'apprenti ou à son représentant légal au titre de la rupture. L'employeur ne peut donc pas réclamer le remboursement de frais de formation ou d'un « préjudice » lié au départ.
Les documents de fin de contrat restent dus dans les conditions habituelles — certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte incluant l'indemnité compensatrice de congés payés non pris : voir notre guide sur les documents de fin de contrat. En revanche, le contrat d'apprentissage n'ouvre pas droit à l'indemnité de fin de contrat des CDD.
Deux situations particulières méritent une mention. En cas de liquidation judiciaire sans poursuite d'activité, le liquidateur peut rompre le contrat ; l'apprenti a alors droit à une indemnisation au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat — une créance à ne pas oublier dans la déclaration au passif (voir nos repères sur les obligations du dirigeant en liquidation judiciaire). Et si l'apprenti ne retrouve pas d'employeur, il peut poursuivre sa formation théorique en CFA pendant 6 mois avec le statut de stagiaire de la formation professionnelle, en conservant ses droits sociaux.
La saisine du médiateur — rattaché aux chambres consulaires pour le secteur privé — est obligatoire avant toute démission de l'apprenti, mais elle est aussi ouverte à l'employeur à tout moment. Son intérêt pratique dépasse largement la formalité : beaucoup de situations qui semblent sans issue (incompatibilité avec le maître d'apprentissage, désaccord sur le rythme, difficultés au CFA) se règlent par un changement d'organisation ou de tuteur plutôt que par une rupture. C'est généralement l'option la moins coûteuse pour les deux parties, et la seule qui préserve le parcours de formation.
La quasi-totalité des contentieux en apprentissage naissent de deux erreurs : un décompte approximatif des 45 jours, et une rupture prononcée sans la procédure applicable. Chez ExpertComptable.ai, les jours de présence effective sont suivis dès l'entrée en contrat, l'échéance du 45e jour est signalée avant son terme, la notification à l'OPCO et le sort des aides sont tracés, et le dossier est revu par un expert-comptable inscrit à l'Ordre. Nous ne délivrons pas de conseil juridique personnalisé, et une rupture pour faute grave justifie généralement l'appui d'un avocat en droit social ; les missions sont signées par un cabinet inscrit. Voir aussi notre guide sur le contrat de professionnalisation, dont le régime de rupture diffère. Voir les tarifs ou estimer votre budget.