Mis à jour le 17 août 2026
L'heure supplémentaire est l'un des rares postes de paie où l'entreprise et le salarié gagnent simultanément : le salarié perçoit une majoration nette d'impôt dans certaines limites, l'employeur bénéficie d'une déduction sur ses cotisations. Encore faut-il respecter des règles de décompte et de plafonnement qui se cumulent sans se confondre.
Est supplémentaire toute heure de travail effectuée au-delà de 35 heures par semaine, à la demande de l'employeur ou avec son accord implicite. Le décompte est hebdomadaire, du lundi 0 h au dimanche 24 h, sauf accord d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure. Pour un salarié à temps partiel, on parle d'heures complémentaires, dont le régime de majoration diffère.
Distinction utile en TPE : les heures effectuées spontanément par le salarié, sans demande ni tolérance de l'employeur, ne sont pas des heures supplémentaires — mais la preuve de l'absence d'accord repose en pratique sur l'organisation du temps de travail. Tenir un décompte fiable est donc autant une protection qu'une obligation.
| Heures concernées | Majoration légale |
|---|---|
| De la 36e à la 43e heure (8 premières) | 25 % |
| À partir de la 44e heure | 50 % |
Un accord d'entreprise ou de branche peut fixer un taux différent, sans descendre en dessous de 10 %. Il faut donc systématiquement vérifier la convention collective applicable avant de paramétrer la paie : c'est la première source d'erreur constatée dans les petites structures. La majoration peut également être remplacée, par accord, par un repos compensateur équivalent.
Le contingent annuel est de 220 heures par salarié à défaut d'accord. Au-delà, une contrepartie obligatoire en repos s'ajoute, et la durée maximale de travail — 48 heures sur une semaine, 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives — reste un plafond impératif.
La rémunération des heures supplémentaires ouvre droit à une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse, plafonnée à 11,31 % de cette rémunération. Ce taux correspond à la somme de trois taux : 7,30 % au titre de la retraite de base, 3,15 % au titre de la retraite complémentaire sur la tranche 1 et 0,86 % au titre de la contribution d'équilibre général sur la tranche 1.
La réduction s'applique à tous les employeurs, sans condition d'effectif, et porte sur la rémunération de base des heures supplémentaires ainsi que sur leur majoration. Elle ne concerne ni la CSG ni la CRDS, qui restent dues.
Côté employeur, une déduction forfaitaire de 1,50 € par heure supplémentaire s'impute sur les cotisations patronales dues à l'Urssaf. Pour les salariés en forfait annuel en jours qui renoncent à des jours de repos au-delà de 218 jours, la déduction est de 10,50 € par jour. Dans tous les cas, la déduction ne peut pas excéder le montant des cotisations patronales dues sur la rémunération du salarié concerné.
Une déduction d'un montant réduit s'applique aux employeurs dont l'effectif atteint 20 salariés et plus, dans les conditions fixées par le décret n° 2022-1506. Depuis le 1er janvier 2026, tous les employeurs éligibles à la réduction générale dégressive unique peuvent bénéficier du dispositif « heures supplémentaires », quel que soit leur effectif. Les deux exonérations applicables au rachat de jours de RTT, initialement prévues jusqu'en 2025, ont été prolongées jusqu'en 2026.
La déduction forfaitaire patronale n'est pas automatique : elle doit être déclarée en DSN via les codes de cotisation appropriés. Une DSN incomplète fait perdre l'avantage sans que rien ne le signale — c'est un motif fréquent de régularisation en contrôle.
La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € nets imposables par an et par salarié, majorations comprises (article 81 quater du CGI). Au-delà, la fraction excédentaire redevient imposable.
Concrètement, un salarié effectuant 4 heures supplémentaires par semaine payées 15 € brut de l'heure majorées à 25 % perçoit environ 3 900 € brut annuels au titre de ces heures : il reste très en dessous du plafond, et l'intégralité échappe à l'impôt sur le revenu. Le plafond ne devient contraignant que pour des volumes élevés ou des rémunérations horaires importantes. Ces montants restent en revanche pris en compte dans le revenu fiscal de référence.
Prenons un salarié rémunéré 15 € brut de l'heure dans une entreprise de moins de 20 salariés. Une heure majorée à 25 % coûte 18,75 € brut. Les cotisations patronales s'appliquent, minorées de 1,50 € au titre de la déduction forfaitaire et, le plus souvent, atténuées par la réduction générale dégressive. Côté salarié, la réduction de cotisations plafonnée à 11,31 % et l'exonération d'impôt sur le revenu font que le net perçu est proche du brut.
C'est cet écart qui explique que l'heure supplémentaire soit, jusqu'à un certain volume, un levier plus efficace qu'une prime : un même coût employeur produit un net supérieur pour le salarié. Au-delà, le recours à un recrutement ou à d'autres formes de partage de la valeur — comme la prime de partage de la valeur — redevient pertinent.
Trois vérifications suffisent à sécuriser l'essentiel : le taux de majoration conventionnel effectivement applicable, le suivi du contingent annuel avec la contrepartie en repos due au-delà, et le rattachement des heures à la bonne semaine lorsque la période de paie coupe une semaine en deux. La mention des heures supplémentaires et de leur majoration sur le bulletin de paie est par ailleurs obligatoire, sur des lignes distinctes.
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Sources : code du travail, articles L. 3121-27 à L. 3121-39 ; code de la sécurité sociale, articles L. 241-17 et L. 241-18 ; CGI, article 81 quater ; Urssaf.fr, « Réduction de cotisations salariales » (taux plafonné à 11,31 %), « Déduction forfaitaire patronale » (1,50 € par heure, 10,50 € par jour de repos racheté), « Rachat des JRTT » et « Ce qu'il faut savoir au 1er janvier 2026 » ; décret n° 2022-1506 ; service-public.gouv.fr. À jour au 17 août 2026.