Mis à jour le 25 août 2026
Le forfait annuel en jours séduit parce qu'il paraît simple : on décompte le temps de travail en journées travaillées sur l'année plutôt qu'en heures, et la question des heures supplémentaires disparaît. Cette simplicité est trompeuse. Un forfait jours mal encadré peut être déclaré inopposable ou privé d'effet, et l'employeur se retrouve alors exposé à un rappel d'heures supplémentaires sur trois ans, avec les cotisations correspondantes. Voici le cadre applicable et les points sur lesquels les litiges se concentrent.
Le code du travail réserve ce dispositif à deux catégories de salariés. D'une part les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. D'autre part les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.
Le mot important est autonomie réelle. Le statut de cadre ne suffit pas, pas plus que le niveau de rémunération. Un salarié dont les horaires sont dictés par un planning, par des rendez-vous imposés ou par l'ouverture d'un point de vente ne remplit pas la condition, quelle que soit son étiquette conventionnelle.
La mise en place d'un forfait jours suppose deux niveaux, et l'absence de l'un des deux suffit à le fragiliser.
Premier niveau : un accord collectif. Les forfaits annuels sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle, la période de référence du forfait (année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs), le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours, et les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Second niveau : une convention individuelle écrite. La forfaitisation de la durée du travail requiert l'accord du salarié et une convention individuelle de forfait établie par écrit, dans le contrat de travail ou par avenant. Un forfait jours appliqué de fait, sans écrit, n'existe pas juridiquement.
Le plafond de 218 jours s'entend journée de solidarité incluse. Un accord de branche peut retenir un nombre inférieur — 216 ou 214 jours par exemple — et c'est alors ce plafond conventionnel qui s'impose. Vérifier la convention collective avant de rédiger l'avenant évite d'avoir à le refaire.
C'est sur ce terrain que se jouent la plupart des contentieux. L'accord collectif doit déterminer les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi réguliers de la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités de communication périodique entre l'employeur et le salarié sur cette charge, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, et sur le droit à la déconnexion.
À titre supplétif, lorsque l'accord ne prévoit rien, l'employeur doit organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail — qui doit être raisonnable —, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et sa rémunération. Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion sont alors définies par l'employeur et communiquées aux salariés concernés.
En pratique, cela implique un document de suivi des jours travaillés et des jours de repos, auto-déclaratif ou tenu via un outil numérique, contrôlé par l'employeur. Un document rempli une fois par an, ou jamais contrôlé, ne remplit pas l'obligation. C'est un point de vigilance identique à celui du télétravail : la charge de la preuve pèse sur l'employeur.
Un salarié en forfait jours peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de sa rémunération. Cette renonciation fait l'objet d'un avenant écrit à la convention de forfait, valable pour l'année en cours et non reconductible tacitement.
L'accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année en cas de renonciation. À défaut de précision dans l'accord, ce maximum est de 235 jours. La majoration de salaire applicable aux jours de repos rachetés est déterminée par l'avenant, sans pouvoir être inférieure au taux fixé par les textes applicables — un point à vérifier au regard de la convention collective.
Il ne s'agit pas d'heures supplémentaires : le régime décrit dans notre guide sur le régime des heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés en forfait jours, ce qui explique une partie de l'attrait du dispositif — et l'attention que lui portent les inspecteurs.
Lorsqu'un forfait jours est écarté — absence d'accord collectif valable, accord ne prévoyant pas de suivi effectif de la charge, absence de convention individuelle écrite, ou salarié ne remplissant pas la condition d'autonomie —, le salarié repasse au décompte horaire de droit commun. Il peut alors réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées, avec les majorations correspondantes, sur la période non prescrite. S'y ajoutent les cotisations sociales dues sur ces rappels, régularisables en cas de contrôle Urssaf, et les incidences sur les bulletins de paie à rectifier.
Pour une TPE, l'ordre de grandeur peut être considérable : quelques heures supplémentaires hebdomadaires sur trois ans, pour deux ou trois salariés, se chiffrent vite en dizaines de milliers d'euros de charge non provisionnée. La revue périodique des conventions de forfait — existence d'un accord applicable, avenants signés, entretiens tenus, documents de suivi archivés — coûte infiniment moins cher que la régularisation.
ExpertComptable.ai accompagne les TPE et PME sur la paie, les conventions de forfait et les déclarations sociales, avec des missions signées par un cabinet inscrit à l'Ordre des experts-comptables. Ce guide est informatif et ne se substitue pas à l'examen d'une situation individuelle. Voir les tarifs ou tester le simulateur.