Mis à jour le 8 septembre 2026
L'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes est l'une des rares obligations sociales dont la sanction est chiffrée en pourcentage de la masse salariale. Elle se déclenche au franchissement du seuil de 50 salariés — un cap que beaucoup d'entreprises passent sans identifier immédiatement l'obligation. Voici ce qu'il faut publier, quand, et ce que coûte l'oubli.
Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer puis publier leur index. La publication intervient au plus tard le 1er mars de chaque année, au titre de l'année civile précédente : l'index publié en mars 2026 porte ainsi sur les données 2025.
Comme pour la plupart des obligations liées aux effectifs, le franchissement du seuil s'apprécie selon les règles de décompte du code du travail, avec les mécanismes de lissage applicables aux seuils sociaux. C'est un point à surveiller dès que l'entreprise approche des 50 salariés — au même titre que les autres obligations qui se déclenchent à ce niveau, dont certaines sont détaillées dans notre guide sur l'embauche et les formalités employeur.
L'index prend la forme d'une note sur 100 points, construite à partir d'une série de 5 indicateurs — 4 seulement pour les entreprises de 50 à 250 salariés (ministère du Travail, Dreets) :
Le ministère du Travail met à disposition un simulateur de calcul en ligne et une foire aux questions ; le formulaire de déclaration passe par la plateforme Egapro.
La publication de la note n'est que la première marche. Il faut distinguer :
| Situation | Obligation |
|---|---|
| Dans tous les cas | Publier la note sur le site internet de l'entreprise, de manière visible et lisible ; la communiquer au CSE ; la transmettre à l'inspection du travail via Egapro |
| Note inférieure à 85 points | Publier des objectifs de progression pour chaque indicateur concerné |
| Note inférieure à 75 points | Publier en outre des mesures de correction et de rattrapage |
Autrement dit, une entreprise à 80 points est en règle sur la note mais en infraction si elle n'a pas publié d'objectifs de progression. C'est l'erreur la plus fréquente en contrôle.
Au-delà de l'index, les entreprises d'au moins 1 000 salariés pendant trois exercices consécutifs doivent également publier les écarts de représentation entre femmes et hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, selon les mêmes modalités et délais.
En l'absence de publication de ces informations, l'employeur s'expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle. Rapportée à une entreprise de 60 salariés, la sanction se compte en dizaines de milliers d'euros — pour une obligation dont le coût de mise en conformité se limite, dans la plupart des cas, à quelques heures de retraitement de données de paie. Le rapport coût/risque est rarement aussi défavorable.
La pénalité peut également être encourue à l'issue du délai de mise en conformité lorsque la note reste durablement inférieure au seuil sans mesures correctives effectives. En pratique, l'inspection du travail met d'abord en demeure ; c'est le défaut de réaction qui déclenche la sanction.
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations impose aux États membres un cadre nettement plus exigeant que l'index français : publication de fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi, interdiction d'interroger un candidat sur son salaire antérieur, obligation d'agir au-delà d'un écart de 5 % non justifié, et aménagement de la charge de la preuve en contentieux. La date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026. Les entreprises de 50 salariés et plus ont donc intérêt à fiabiliser dès maintenant leurs données de rémunération par poste et par sexe : ce sont exactement celles qui serviront demain de base aux nouvelles obligations.
Un index se calcule à partir des rémunérations, des augmentations et des promotions de l'année — donc à partir de la paie. Quand ces données sont propres, structurées et cohérentes avec la comptabilité, le calcul se fait en quelques heures ; quand elles sont éparpillées entre plusieurs fichiers, il devient un chantier. C'est la même logique que pour le suivi des indicateurs de pilotage : la qualité de la donnée source détermine tout le reste.
Chez ExpertComptable.ai, les données de paie sont structurées au fil de l'eau et les seuils d'effectif sont surveillés automatiquement, avec alerte à l'approche de 50 salariés. Les missions sont signées par un cabinet inscrit à l'Ordre des experts-comptables ; ce guide est informatif et ne remplace pas l'analyse de votre situation. Voir les tarifs.